4) Vedení lidí ( řízení ) :

Můžeme jej charakterizovat jako komplexní funkci managementu zahrnující tyto schopnosti :

A) Vést

B) Stimulovat

C) Motivovat

D) Usměrňovat


5) Kontrola :

Chápeme jí, jako proces, který pomocí analýz, rozborů a sledování zjišťuje odchylky skutečného stavu od záměru ( plánu ).

Základní kontrolní proces se vždy skládá z těchto tří základních částí :

A) Stanovení standardů

B) Měření vykonané práce

C) Korekce odchylek


- Hlavní oblasti managerské odpovědnosti :

1) Pracuje s lidmi - interpersonální oblast

2) Má zodpovědnost - za výsledky a za lidi

3) Udržuje rovnováhu mezi cíli a prioritami

4) Pracuje analyticky a koncepčně ( rozhoduje o způsobu jak dosáhnout cíle )

5) Je prostředník ( zprostředkovává rozdělování úkonů, které přicházejí shora )

6) Je politik

7) Je diplomat

8) Je symbolem podniku

9) Musí činit nedůležitější rozhodnutí

TRŽNÍ NEEFEKTIVNOST S EXTERNALITAMI

V podmínkách neregulovaného životního prostředí firmy stanoví úrovně znečišťování tak, aby vyrovnaly mezní soukromé škody ze znečišťování s mezními náklady na zmírnění znečišťování. Jsou-li přelivy ze znečišťování významné, potom soukromá rovnováha povede k neefektivně vysokým úrovním znečišťování a příliš nízké aktivitě při likvidaci znečišťování. Efektivní situace nastává, když se mezní společenská škoda rovná mezním společenským nákladům na zmírnění znečišťování.


Politiky korigující externality

à Vládní politiky
a) přímé nástroje řízení

- firmě je přikázáno redukovat příslušný vnější efekt

- problém 1: často jsou příliš tvrdé, požadují nulovou škodlivost

- problém 2: vynucování je nesmírně obtížné, nutné jsou velmi vysoké pokuty

- problém 3: není rozlišována míra škodlivosti

b) daně z emisí

- fy mají platit daň ze svého znečišťování ve výši vnější škody

- protože fa má kromě těchto nákladů i N přímé, bylo by to účinné

Soukromé přístupy

a) vyjednávání a Coaseho věta

- k dobrovolnému vyjednávání mezi zainteresovanými stranami by mělo dojít, když existují dobře vymezená vlastnická práva a náklady vyjednávání jsou nízké

- funguje, pokud je zainteresováno málo stran a vše lze snadno identifikovat

b) pravidlo odpovědnosti

- tento přístup se opírá o právní rámec zákonů o odpovědnosti

- např. poškození nešetrným chováním řidiče, zdraví škodlivé prac. místo

Placení dodávek

1) V hotovosti
2) Bezhotovostně

Závady při plnění kupních smluv, reklamace

Porušení smluvních povinností – Jestliže kupující nebo prodávající nesplní povinnosti, ke kterým se ve smlouvě zavázal, porušil právo a nese za plnění smlouvy odpovědnost.

Odpovědnosti dělíme do tří skupin:
1) Odpovědnost za prodlení
2) Odpovědnost za škodu
3) Odpovědnost za vady – vady právní a faktické.


Právní vady – jsou vady, které jsou spojeny s porušením práv třetí osoby.

Faktické vady – jsou vady skutečné.


Podle toho, kdy se vady dají zjistit, rozlišujeme:
1) Vady zjevné
2) Vady skryté


Reklamace – je dopis, ve kterém prodávajícímu oznámíme vady plnění.

Nároky z odpovědnosti za vady – Nároky kupujícího jsou různé podle toho, zda dodáním zboží je nebo není porušena smlouva podstatným způsobem.

Význam a funkce řízení lidských zdrojů firmy

Význam a funkce řízení lidských zdrojů firmy
- cílem řízení lidských zdrojů je zabezpečení jak kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, věková a profesní struktura a formální kvalifikace) tak také kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíly firmy)
- řízení lidských zdrojů je možno ve zjednodušené formě charakterizovat jako organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace
- k tomu aby firma mohla úspěšně plnit svůj cíl, je žádoucí, aby bylo dosaženo souladu mezi strategickými záměry organizace a řízením lidských zdrojů
- požadavky v personální oblasti: flexibilita, adaptabilita a rychlá a efektivní reakce na změny všeho druhu

v oblasti personální práce se střetávají 2 aspekty:
1) Sociální
- naplnění osobních cílů pracovníka (motivace k seberozvoji, zvyšování kvalifikace a rozvíjení tvořivosti, spokojenost s pracovním místem, obsahem práce, pracovním prostředí …)

2) Ekonomické
- efektivní využití práce (zhodnocení lidského potenciálu)

Odpovědnost za řízení lidských zdrojů
- hlavní odpovědnost a konečná rozhodnutí v oblasti lidských zdrojů se přesouvají na vrcholový a výkonný management
- řízení lidí je neoddělitelnou součástí práce každého vedoucího pracovníka od nejvyššího představitele organizace až po mistra

a) linioví manažeři
- odpovídá za základní prvky rozvoje motivačně pozitivního pracovního klimatu (styl vedení a způsob zadávání pracovních úkolů, hodnocení a odměňování pracovníků …) a jeho přenesení na podřízené pracovníky

b) personální specialisté
- personalisté zabezpečují především prvky spokojenosti a péče o pracovníky

Odpovědnost

Odpovědnost
nejobecněji lze vyjádřit jako povinnost za něco ručit, v případě manažerů za plnění úloh příslušejících do náplně činnosti jimi řízených útvarů, stanovených cílů apod., může být doplněna o hmotnou odpovědnost, tzn. Ručení za svěřené hmotné a/nebo finanční prostředky, popř. může jít i o odpovědnost právní – tzn. Ručení za následky vlastního jednání, ta se může týkat pracovníka (např. daňového poradce) nebo i organizace jako celku

Působnost, kompetence
okruh aktivit, pro které byla příslušným článkem řízení uložena oprávnění a povinnosti

Delegování
přenesení a fixování určitého přesně vymezeného rozsahu pravomocí a odpovědností na jinou osobu, útvar

Centralizace
soustřeďování kompetencí do „jedněch rukou“, způsob vykonávání moci, řízení, kontroly z jednoho centra

Decentralizace
rozdělení moci, rozhodování, činností a přenášení práv, povinností, odpovědností a oprávnění na nižší složky

Řízení a správa společností
nejobecněji vztah mezi akcionáři, statutárními orgány, vrcholovým managementem a ostatními finančně zainteresovanými skupinami

Zdroje - materiální i nemateriální prvky

Zdroje
= materiální i nemateriální prvky, které jsou nutné k naplnění plánovaných záměrů, např.
- finanční prostředky (peníze)
- personální zabezpečení, zvláště pak v požadované kvalifikační struktuře (lidé)
- kapacity
- materiální zabezpečení (materiál, struktura, kapitál, …)
- informační zabezpečení, know-how
- infrastruktura
= v plánech jsou obvykle uvedeny pouze omezené zdroje (hlavně finanční)
= s ohledem na originalitu sestavovaných plánů můžeme plány rozdělit do dvou skupin:
= rutinní – plány s krátkým časovým horizontem, které se často sestavují (je řada zkušeností, podkladů, standardů), takže vymezení požadavků na zdroje může být velice přesné
= jedinečné – záměry plánů jsou nové, organizace má minimální zkušenosti

Termíny a odpovědnosti
o doba nutná na dosažení cíle
o jsou dalšími atributy, které musí plány obsahovat
o u dlouhodobějších cílů je nutné si vytvořit harmonogram, stanovení určitých milníků (vyrobení výrobku, propagace, prodej, zisk) a sledování harmonogramu
o stanovení určité osoby, která bude za cíl odpovědna, aby byly tyto cíle dosahovány
o schválené plány lze považovat za formu přímých příkazů pro pracovníky, kteří jsou odpovědni za jejich realizaci.