Management, Důvody pro používání komisí a jejich přínos

Důvody pro používání komisí a jejich přínos:

1) výrazem demokratického přístupu

2) hraje roli uvažování a úsudek skupiny („víc hlav, více rozumu“) – řešení určitého problému – účast více odborníků = kvalifikované posouzení problému (- manažer – individuálně kontaktem s odborníky)

3) obava s příliš velké pravomoce jedné osoby (rozdělení pravomocí mezi prezidenta, vládu = úroveň státní; vrcholoví manažeři si také nepřejí vést odpovědnost za rozhodnutí - další specialisté)

4) reprezentace zainteresovaných skupin - v podniku (výrobním) mohou existovat názorové rozdíly mezi skupinami - skupina dočasná - složená ze specialistů - zpracuje návrh, obsahující názory i ostatních skupin

5) koordinace organizačních jednotek, plánů a taktik
- finanční, výrobní rozvoj – plány, aby se doplňovaly; komise pod topmanagementem pro strategický plán prostřednictvím reprezentantů uplatní kritéria – aby byly plány kompatibilní

6) přenos a sdílení informací - přístupné – účastníci komisí přenesou na svá pracoviště a objasní zvolený přístup

7) důvod motivace pomocí spoluúčasti - účast. komise – pokud pracují tvůrčím postupem, jsou spoluúčastníci tvorby plánu a mají zájem na realizaci

8) vyhýbání se činnosti a zodpovědnosti

Vedení založené na využívání pravomoci

2.1. Vedení založené na využívání pravomoci
Autoritativní – o všem rozhodují sami, nepřipouští diskusi
Liberální – využívá jen autoritu získanou; ponechá vše na podřízených (spoléhá na ně) – „Však to udělejte, vy víte jak“
Demokratický – diskutuje se spolupracovníky, chce od nich návrhy  pak se přikloní buď k autoritativnímu nebo k liberálnímu vedení
Volný průběh – nedělá nic

2.2. LIKERTŮV model vedení
• vedoucí jako osoba má určitý postoj k práci

Práce – kontroluje, zadává pečlivě práci

Lidé – vžívá se do pocitů lidí (dá jim volno, když potřebují). Přátelský. Stanoví cíle a nechá je, aby si sami zvolili postupy.

Způsoby vedení (podle zaměření na lidi nebo na práci)

Konzultativní – důvěřuje podřízeným, komunikuje
Participativně skupinový – obdobné jako demokratický styl, společné rozhodování
Exploativně autoritativní – autoritativní styl, základní nástroje – donucovací prostředky, komunikaci spíše potlačuje, o všem rozhoduje sám
Laskavě autoritativní – nechá se tomu volný průběh

Dělba kompetencí

5) dělba kompetencí
o je předpokladem vnitřní strukturalizace
o dlouhodobější záležitost
o pokud má být uskutečněna smysluplně, je třeba přesně vymezit kompetence a přiřadit jim příslušně pravomoci a odpovědnosti, určit úkoly nebo formu zadávání úkolů, stanovit výsledky, které jsou na daném místě očekávány
o kdo rozhoduje, musí nést plnou odpovědnost za svá rozhodnutí

Delegování pravomocí
- cílem je ulehčit vedoucímu a přenést rozhodování do míst, kam patří, pro podřízené má obvykle pozitivní motivační vliv

Negativní důsledky delegování
- nezaručuje jednotný přístup, zvyšuje nároky na koordinaci, zvyšuje nároky na kvalifikaci manažerů
- Při přenášení kompetencí na vyšší organizační úrovně hovoříme o centralizaci a při přenášení pravomocí na stupně nižší hovoříme o decentralizaci
-

Když jeden člověk vykonává činnost sám, tvoří jako jedinec tu nejprimitivnější jednotku, v které nelze vystopovat žádnou organizační strukturu.

Organizační formy

Organizační formy
organizační struktury představují v instituci kostru, která umožňuje plnit její plánované cíle
= můžeme je zařadit do různých klasifikačních skupin:

1) PODLE DĚLBY PRAVOMOCÍ
rozlišujeme následující organizační formy

1) Liniová organizační struktura
tento typ struktury je charakterizován jedinými odpovědnými vedoucími, jednoznačnými vazbami mezi podřízenými a nadřízenými
o vedoucí pracovník je vybaven komplexní působností pro jím vedenou organizační jednotku jeden odpovědný vedoucí, jednoznačné vazby mezi podřízenými a nadřízenými;

výhoda – jasné kompetence, jednoduché vztahy podřízenosti a nadřízenosti, přehlednost a relativně krátké řetězce informačních vazeb

nevýhoda – nevhodnost pro větší jednotky

Funkcionální organizační struktura
o je tvořena funkcionálními prvky a funkcionálními vazbami
o je charakterizován funkčně specializovanými vedoucími, mnohostrannými vazbami a specializovanou pravomocí a odpovědností
o vedoucí je vybaven pravomocí a odpovědností za jemu příslušnou specializovanou funkci

Organizování

3) Organizování
- chápeme jako jednu ze základních manažerských činností
- představuje vytvoření vnitřní struktury určitého celku, nedílnou součást manažerské práce
- potřeba organizování vyplývá:

1) ze snahy dosáhnou synergického efektu – většinu výrobních , ale i jiných aktivit musí realizovat organizování více lidí

2) z omezené schopnosti člověka, protože může řídit pouze určitý (omezený) rozsah podřízených

Základní pojmy
Organizování
cílevědomá činnost, jejímž konečným cílem je uspořádat prvky v systému, jejich aktivity, koordinaci, kontrolu tak, aby přispěly maximální měrou k dosažení stanovených cílů systému. Výsledkem organizování je organizace.

Organizace
vnitřní formalizované, zpravidla hierarchické uspořádání celku, určení relativně trvalejších vztahů nadřízenosti a podřízenosti, vymezení působností, pravomocí a odpovědností apod. (formální organizace)

Neformální organizace – síť osobních a sociálních vztahů vznikajících spontánně v průběhu mezilidských interakcí

Optimální rozpětí řízení
počet osob (podřízených), které je manažer schopen efektivně řídit

Pravomoc
právo příslušející pracovníkovi v daném pracovním postavení využívat volnosti v rozhodování, popř. i přijímat závazky v souladu s obecným právním řádem a v rozsahu daném zmocněním. Je dána postavením pracovníka v organizační struktuře, vyplývá z jeho odbornosti a oprávnění využívat i donucovacích prostředků