1) Výrobní :
Výrobce využívá toho, že spotřebitelé dobře znají jeho i konkurenční výrobky a snaží se o dosažení nižších cen v porovnání s konkurencí.Tato koncepce se orientuje zvláště na výrobu
2) Výrobková :
Výrobce se snaží za stejnou cenu nabídnout víc nežli konkurence.Je kladena velká pozornost technickému rozvoji a inovaci výrobků.Vychází z toho, že hlavním cílem spotřebitelů je zakoupit co nekvalitnější výrobek
3) Prodejní :
Výrobci si v důsledku neustálého růstu produkce, ale i sílící konkurence na trhu, začínají uvědomovat, že by si měli spotřebitelé oslovit a zároveň přesvědčit o tom, aby si zakoupili právě jejich výrobky.
4) Marketingová :
Objevuje se poprvé po druhé světové válce se uplatňuje dodněs.Tato koncepce vychází z přesvědčení, že svých cílů může podnik dosáhnout jen tehdy, pozná - li potřeby a přání zákazníků a ty pak dokáže uspokojit účinněji ( efektivněji ) a lépe než konkurence.
5) Humánní :
Je významná tím, že se snaží o to, aby podniky plnily své cle uspokojováním jen těch potřeb, které nejsou v rozporu se zájmy veřejnými.
Zobrazují se příspěvky se štítkemkoncepce. Zobrazit všechny příspěvky
Zobrazují se příspěvky se štítkemkoncepce. Zobrazit všechny příspěvky
Koncesované :
Provozovány na základě koncese.Jsou to živnosti, kde podnikatel musí splňovat podmínky spolehlivosti či zvláštních předpisů pro odbornost.
- Neoprávněné podnikání :
Podnikatel nemá živnostenský list, nebo koncesní listinu pro svou podnikatelskou činnost.
- Vydání živnostenského listu :
Má - li ohlášení náležitosti a podnikatel splňuje podmínky stanovené zákonem, vydá úřad živnostenský úřad živnostenský list nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy mu bylo ohlášení doručeno.Změny údajů a dokladů je povinen podnikatel oznámit živnostenskému úřadu do 15 dnů od jejich vzniku.
- Koncesní listina :
Je vydána na místě příslušným živnostenským úřadem ( podle sídla podnikatele nebo místa podnikání ).Náležitosti žádosti u koncese jsou podobné jako u ohlášení živnosti.K žádosti o koncesi připojí:
1) Fyzická osoba : Doklad o odborné či jiné způsobilosti, popř. odpovědného zástupce.
2) Právnická osoba : Doklad o odborné způsobilosti osoby, která je v postavení statutárního orgánu.
- Vydání koncesní listiny :
Živnostenský úřad rozhodne o žádosti o koncesi do 60 dnů odedne podání žádosti.Živnostenský úřad zašle opis živnostenskému listu i koncesní listiny : Daňovému )řadu, Českému statistickému úřadu, orgánům sociálního zabezpečení, obci, která dala souhlas.
- Neoprávněné podnikání :
Podnikatel nemá živnostenský list, nebo koncesní listinu pro svou podnikatelskou činnost.
- Vydání živnostenského listu :
Má - li ohlášení náležitosti a podnikatel splňuje podmínky stanovené zákonem, vydá úřad živnostenský úřad živnostenský list nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy mu bylo ohlášení doručeno.Změny údajů a dokladů je povinen podnikatel oznámit živnostenskému úřadu do 15 dnů od jejich vzniku.
- Koncesní listina :
Je vydána na místě příslušným živnostenským úřadem ( podle sídla podnikatele nebo místa podnikání ).Náležitosti žádosti u koncese jsou podobné jako u ohlášení živnosti.K žádosti o koncesi připojí:
1) Fyzická osoba : Doklad o odborné či jiné způsobilosti, popř. odpovědného zástupce.
2) Právnická osoba : Doklad o odborné způsobilosti osoby, která je v postavení statutárního orgánu.
- Vydání koncesní listiny :
Živnostenský úřad rozhodne o žádosti o koncesi do 60 dnů odedne podání žádosti.Živnostenský úřad zašle opis živnostenskému listu i koncesní listiny : Daňovému )řadu, Českému statistickému úřadu, orgánům sociálního zabezpečení, obci, která dala souhlas.
KONKURENČNÍ VÝHODA
Informační systémy
Podpora organizační struktury a koncepce lidských zdrojů
Zvýšení efektivnosti a výkonnosti ve využití kritických faktorů úspěchu
Koncepce lidských zdrojů
Systémy měření práce a motivace na podporu fungování organizace
Posilování kritických faktorů úspěchu
Návrh organizační struktury
Transformace pracovních postupů s ohledem na kritické faktory úspěchu
Zjednodušení průběhu práce
Eliminování funkčních bariér
Podpora organizační struktury a koncepce lidských zdrojů
Zvýšení efektivnosti a výkonnosti ve využití kritických faktorů úspěchu
Koncepce lidských zdrojů
Systémy měření práce a motivace na podporu fungování organizace
Posilování kritických faktorů úspěchu
Návrh organizační struktury
Transformace pracovních postupů s ohledem na kritické faktory úspěchu
Zjednodušení průběhu práce
Eliminování funkčních bariér
Osobnost manažera a manažerské kompetence
3. Osobnost manažera a manažerské kompetence
3.1. Osobnost manažera
a) Koncepce schopností
• člověk, který by měl být manažerem, by měl mít určité schopnosti vrozené. Úspěšným manažerem se člověk rodí.
• odpůrci tvrdí, že manažerů je hodně a je blbost, aby byli všichni rození manažeři. Každý průměrně inteligentní člověk, který projde vzděláváním, se může stát úspěšným manažerem. Vychází ze rčení, že vedoucím se člověk stává.
b) Koncepce dovedností
• dovednosti:
• technické (odborné znalosti)
• sociální (působit na lidi)
• koncepční (formulace strategie)
• je to nejrozšířenější koncepce. Uplatňuje se přijímání, povyšování pracovníků do vyšších funkcí. Je základem modelování manažerských kompetencí.
c) Koncepce úspěchu a neúspěchu
• faktory (činitele) úspěchu a neúspěchu -> doporučení, jak postupovat a co naopak nedělat
• faktory úspěchu: projednávat problémy s podřízeným, být přátelský, komunikativní, delegace pravomocí (rozvoj podřízených), stanovení jasných pravidel hry pro všechny
• faktory neúspěchu: trvalá kritika podřízených, svádění vlastního neúspěchu na podřízené, vytvoření roztříštěných skupin
d) Empirická koncepce
• nemá požadavky na manažera
• představuje zobecnění zkušeností nejlepších manažerů
3.2. Modelování manažerských kompetencí
• manažerská kompetence – schopnost vykonávat určitou pracovní funkci -> výsledkem manažera, jeho povahových rysů a osobnosti, postojů k práci, řešení problému, dovedností a zkušeností
• vypracovávání pracovních náplní manažera. Pracovní náplň:
a) poslání vedoucího pracovníka v podniku
b) klíčové činnosti, které musí vykonávat
c) hlavní konkrétní způsob při plnění činností
d) dílčí způsobilosti
3.1. Osobnost manažera
a) Koncepce schopností
• člověk, který by měl být manažerem, by měl mít určité schopnosti vrozené. Úspěšným manažerem se člověk rodí.
• odpůrci tvrdí, že manažerů je hodně a je blbost, aby byli všichni rození manažeři. Každý průměrně inteligentní člověk, který projde vzděláváním, se může stát úspěšným manažerem. Vychází ze rčení, že vedoucím se člověk stává.
b) Koncepce dovedností
• dovednosti:
• technické (odborné znalosti)
• sociální (působit na lidi)
• koncepční (formulace strategie)
• je to nejrozšířenější koncepce. Uplatňuje se přijímání, povyšování pracovníků do vyšších funkcí. Je základem modelování manažerských kompetencí.
c) Koncepce úspěchu a neúspěchu
• faktory (činitele) úspěchu a neúspěchu -> doporučení, jak postupovat a co naopak nedělat
• faktory úspěchu: projednávat problémy s podřízeným, být přátelský, komunikativní, delegace pravomocí (rozvoj podřízených), stanovení jasných pravidel hry pro všechny
• faktory neúspěchu: trvalá kritika podřízených, svádění vlastního neúspěchu na podřízené, vytvoření roztříštěných skupin
d) Empirická koncepce
• nemá požadavky na manažera
• představuje zobecnění zkušeností nejlepších manažerů
3.2. Modelování manažerských kompetencí
• manažerská kompetence – schopnost vykonávat určitou pracovní funkci -> výsledkem manažera, jeho povahových rysů a osobnosti, postojů k práci, řešení problému, dovedností a zkušeností
• vypracovávání pracovních náplní manažera. Pracovní náplň:
a) poslání vedoucího pracovníka v podniku
b) klíčové činnosti, které musí vykonávat
c) hlavní konkrétní způsob při plnění činností
d) dílčí způsobilosti
Osobnost manažera a manažerské kompetence
3. Osobnost manažera a manažerské kompetence
- schopnost a způsobilost manažera vykonávat manažerskou činnost a dosahovat určité úrovně výkonnosti = manažerská kompetence. Závisí na znalostech, na vlastnostech manažera a povahových rysech (vlohy, schopnosti, temperament, charakterové vlastnosti, iniciativnost, rozhodnost, vytrvalost, trpělivost…), na postoji manažera k vykonávané funkci, na dovednostech (schopnost komunikovat, rozhodovat se…) na zkušenostech.
3.1 Koncepce schopnosti
- základem úspěšného výkonu manažerské funkce jsou vrozené vlohy a schopnosti:
schopnost stanovit cíle
dosáhnout spolupráce podřízených k plnění cílů
pracovat ve stresu
zdvořile přijímat kritiku a zdvořile kritizovat ostatní
sdílet společné zájmy organizace
3.2. Koncepce dovednosti
- manažerská profese je každá jiná. Může jím být každý člověk, pokud projde odbornou přípravu a získá potřebné dovednosti. Znamená to že vedoucím se nikdo nerodí, musí se jím stát.
3 dovednosti:
technické a administrativní
personální (vedení lidí, styl vedení, hodnocení a jednání s podřízenými)
koncepční (rozvojové koncepce, předvídat vývoj prostředí, poptávky…)
- tato koncepce je východiskem pro modelování standardů výkonnosti manažerů a formulování pracovní náplně
3.3. Koncepce úspěchu a neúspěchu
- při respektování faktorů úspěchu bude manažer úspěšný, oblíbený, respektovaný, bude plnit cíle. Naopak při nerespektování faktorů úspěchu nebude úspěšný…blablabla Lidi, já si to nevymýšlím, tady to fakt tak blbě je. dandula. Už mě to neba, jdu za klenem na pivo.
- schopnost a způsobilost manažera vykonávat manažerskou činnost a dosahovat určité úrovně výkonnosti = manažerská kompetence. Závisí na znalostech, na vlastnostech manažera a povahových rysech (vlohy, schopnosti, temperament, charakterové vlastnosti, iniciativnost, rozhodnost, vytrvalost, trpělivost…), na postoji manažera k vykonávané funkci, na dovednostech (schopnost komunikovat, rozhodovat se…) na zkušenostech.
3.1 Koncepce schopnosti
- základem úspěšného výkonu manažerské funkce jsou vrozené vlohy a schopnosti:
schopnost stanovit cíle
dosáhnout spolupráce podřízených k plnění cílů
pracovat ve stresu
zdvořile přijímat kritiku a zdvořile kritizovat ostatní
sdílet společné zájmy organizace
3.2. Koncepce dovednosti
- manažerská profese je každá jiná. Může jím být každý člověk, pokud projde odbornou přípravu a získá potřebné dovednosti. Znamená to že vedoucím se nikdo nerodí, musí se jím stát.
3 dovednosti:
technické a administrativní
personální (vedení lidí, styl vedení, hodnocení a jednání s podřízenými)
koncepční (rozvojové koncepce, předvídat vývoj prostředí, poptávky…)
- tato koncepce je východiskem pro modelování standardů výkonnosti manažerů a formulování pracovní náplně
3.3. Koncepce úspěchu a neúspěchu
- při respektování faktorů úspěchu bude manažer úspěšný, oblíbený, respektovaný, bude plnit cíle. Naopak při nerespektování faktorů úspěchu nebude úspěšný…blablabla Lidi, já si to nevymýšlím, tady to fakt tak blbě je. dandula. Už mě to neba, jdu za klenem na pivo.
TEORIE CHAOSU – Tom Peters
TEORIE CHAOSU – Tom Peters
V současnosti se mění prostředí firmy spíše chaoticky. Nelze nic předvídat, mění se i konkurence. Firma může usilovat o přežití 2 způsoby:
1. dělat to co dosud a doufat že přežije
2. systematicky sledovat změny okolí a na své změny se připravit, vycházet z předpovědi že v chaosu se nejlépe něco mění. Znamená to že chceme-li ve firmě něco změnit, musíme nastolit nejistotu, chaos, neboť v takovém prostředí se nejlépe provádí změny.
KONCEPCE UČÍCÍ SE ORGANIZACE
- chce-li firma mít dlouhodobý úspěch, musí inovovat a musí se učit z vlastních chyb, jednání konkurence, vzdělávání z podnikových prostředků.
FUTUROLOGICKÁ TEORIE
je 3 roky stará, propagují ji Angličané. Firma by měla hledat nová odbytiště, spojovat různé výrobky, kladení velkého důrazu na strategii firmy. Myslet na budoucnost, např. Yamaha
V současnosti se mění prostředí firmy spíše chaoticky. Nelze nic předvídat, mění se i konkurence. Firma může usilovat o přežití 2 způsoby:
1. dělat to co dosud a doufat že přežije
2. systematicky sledovat změny okolí a na své změny se připravit, vycházet z předpovědi že v chaosu se nejlépe něco mění. Znamená to že chceme-li ve firmě něco změnit, musíme nastolit nejistotu, chaos, neboť v takovém prostředí se nejlépe provádí změny.
KONCEPCE UČÍCÍ SE ORGANIZACE
- chce-li firma mít dlouhodobý úspěch, musí inovovat a musí se učit z vlastních chyb, jednání konkurence, vzdělávání z podnikových prostředků.
FUTUROLOGICKÁ TEORIE
je 3 roky stará, propagují ji Angličané. Firma by měla hledat nová odbytiště, spojovat různé výrobky, kladení velkého důrazu na strategii firmy. Myslet na budoucnost, např. Yamaha
Motivace
Motivace
o jde o aktivity, které vedou k vytyčenému cíli
o spojuje psychické a fyzické aktivity člověka s cílem něčeho dosáhnout
o vychází z názorů, přání, tužeb (každý člověk je má jiné)
o pracovní motivace – je utvářet smýšlení a chování vedených lidí tak, aby bylo v souladu s posláním firmy
o potřeby můžeme rozdělit na primární (fyziologické) a sekundární, které jsou ovlivňovány vnějším prostředím
Vývoj motivačních koncepcí
v průběhu tohoto století byla uplatněna řada přístupů k motivaci pracovníků.
1) Koncepce racionálně-ekonomického chování člověka
konec 19. a první desetiletí 20. století
charakteristika:
člověk je ve svém jednání primárně pasivní a lze ho motivovat, ovlivnit jen ekonomickými stimuly (peněžními podněty)
má iracionální pocity, které je třeba eliminovat řídicími zásahy
nechuť k práci, musí byt kontrolována a pod pohrůžkou trestu veden k výkonu
2) Koncepce sociálního člověka
v polovině dvacátých let 20. století (jako protipól racionálně-ekonomického člověka)
charakteristika:
tato koncepce vychází z toho, že každý z nás je primárně izolovaný člověk
sociální a psychologické faktory mají na výsledky práce větší vliv než fyzické potřeby
člověk je motivován především sociálními potřebami
podřízení reagují na informace jen je-li brán ohled na jejich sociální potřeby
význam v objevení dalších faktorů motivace
podřízení reagují na informace jen je-li brán ohled na jejich sociální potřeby
o jde o aktivity, které vedou k vytyčenému cíli
o spojuje psychické a fyzické aktivity člověka s cílem něčeho dosáhnout
o vychází z názorů, přání, tužeb (každý člověk je má jiné)
o pracovní motivace – je utvářet smýšlení a chování vedených lidí tak, aby bylo v souladu s posláním firmy
o potřeby můžeme rozdělit na primární (fyziologické) a sekundární, které jsou ovlivňovány vnějším prostředím
Vývoj motivačních koncepcí
v průběhu tohoto století byla uplatněna řada přístupů k motivaci pracovníků.
1) Koncepce racionálně-ekonomického chování člověka
konec 19. a první desetiletí 20. století
charakteristika:
člověk je ve svém jednání primárně pasivní a lze ho motivovat, ovlivnit jen ekonomickými stimuly (peněžními podněty)
má iracionální pocity, které je třeba eliminovat řídicími zásahy
nechuť k práci, musí byt kontrolována a pod pohrůžkou trestu veden k výkonu
2) Koncepce sociálního člověka
v polovině dvacátých let 20. století (jako protipól racionálně-ekonomického člověka)
charakteristika:
tato koncepce vychází z toho, že každý z nás je primárně izolovaný člověk
sociální a psychologické faktory mají na výsledky práce větší vliv než fyzické potřeby
člověk je motivován především sociálními potřebami
podřízení reagují na informace jen je-li brán ohled na jejich sociální potřeby
význam v objevení dalších faktorů motivace
podřízení reagují na informace jen je-li brán ohled na jejich sociální potřeby
Koncepce uspokojování potřeb
3) Koncepce uspokojování potřeb
člověk vždy reaguje v souladu s uspokojováním svých potřeb, které jsou u každého individuální, časem se vyvíjejí a závisí na různých okolnostech
představitelé koncepce: A. Maslowa, F. Herzberga, D. McGregora
a) Maslowova teorie (pyramida)
vychází z toho, že jednání člověka ovlivňuje celá řada potřeb, které lze hierarchicky uspořádat (Maslowova pyramida potřeb)
1) fyziologické potřeby – jídlo, pití, teplo, spánek, (mzda, plat, pracovní podmínky)
2) potřeby jistoty a bezpečí – bezpečnost, zdravotní stav, (jistota zaměstnání, penze)
3) sociální potřeby – sdružování, přátelství, neformální pracovní skupiny
4) potřeba uznání – ocenění druhými, vážnost, důvěra ve vlastní schopnosti
5) potřeba seberealizace – rozvoj a využití vlastních schopností
b) Herzbergova teorie dvou faktorů
1) motivující faktory
dosažení cíle (úspěch) (uspokojují)
uznání
povýšení
charakter práce
(zajímavost,rozmanitost)
možnost osobního růstu
odpovědnost (samostatnost)
udržovací faktory (působí nespokojenost)
podniková politika a správa
vztahy s nadřízenými,
kolegy, podřízenými
plat
jistota práce
životní styl
pracovní podmínky
postavení
člověk vždy reaguje v souladu s uspokojováním svých potřeb, které jsou u každého individuální, časem se vyvíjejí a závisí na různých okolnostech
představitelé koncepce: A. Maslowa, F. Herzberga, D. McGregora
a) Maslowova teorie (pyramida)
vychází z toho, že jednání člověka ovlivňuje celá řada potřeb, které lze hierarchicky uspořádat (Maslowova pyramida potřeb)
1) fyziologické potřeby – jídlo, pití, teplo, spánek, (mzda, plat, pracovní podmínky)
2) potřeby jistoty a bezpečí – bezpečnost, zdravotní stav, (jistota zaměstnání, penze)
3) sociální potřeby – sdružování, přátelství, neformální pracovní skupiny
4) potřeba uznání – ocenění druhými, vážnost, důvěra ve vlastní schopnosti
5) potřeba seberealizace – rozvoj a využití vlastních schopností
b) Herzbergova teorie dvou faktorů
1) motivující faktory
dosažení cíle (úspěch) (uspokojují)
uznání
povýšení
charakter práce
(zajímavost,rozmanitost)
možnost osobního růstu
odpovědnost (samostatnost)
udržovací faktory (působí nespokojenost)
podniková politika a správa
vztahy s nadřízenými,
kolegy, podřízenými
plat
jistota práce
životní styl
pracovní podmínky
postavení
McGregorova teorie X a Y
c) McGregorova teorie X a Y
lidí typu čistě X nebo Y je minimum
jestliže se přistihnu že jsem X musí nastat změna práce
1) lidé typu X
neradi pracují a práci se vyhýbají
musí být odměňováni a trestáni
dávají přednost kontrolování a řízení v práci
2) lidé typu Y
pracují rádi
mohou mít z práce radost
raději se řídí a kontrolují sami
nebojí se odpovědnosti, tvořivosti a důvtipu
dokáží organizovat, řídit a kontrolovat
4) Koncepce komplexního člověka
odráží současný pohled
charakteristika:
o člověk je mnohostranný, schopný přeměny, chová se podle okolností diferencovaně
o striktní předpisy, příkazy omezující individuální iniciativy a aktivity lidí
o k úspěchu je důležité proinovační prostředí
o pro motivaci je důležité mít jasné představy
o sounáležitost s firmou (komunikace, preferovat přesuny z vlastních řad při personálních
o změnách, věnovat pozornost pracovnímu prostředí, usilovat o rozvoj pracovníků, posilovat
o zainteresovanost pracovníků na výsledních firmy
o komunikace
lidí typu čistě X nebo Y je minimum
jestliže se přistihnu že jsem X musí nastat změna práce
1) lidé typu X
neradi pracují a práci se vyhýbají
musí být odměňováni a trestáni
dávají přednost kontrolování a řízení v práci
2) lidé typu Y
pracují rádi
mohou mít z práce radost
raději se řídí a kontrolují sami
nebojí se odpovědnosti, tvořivosti a důvtipu
dokáží organizovat, řídit a kontrolovat
4) Koncepce komplexního člověka
odráží současný pohled
charakteristika:
o člověk je mnohostranný, schopný přeměny, chová se podle okolností diferencovaně
o striktní předpisy, příkazy omezující individuální iniciativy a aktivity lidí
o k úspěchu je důležité proinovační prostředí
o pro motivaci je důležité mít jasné představy
o sounáležitost s firmou (komunikace, preferovat přesuny z vlastních řad při personálních
o změnách, věnovat pozornost pracovnímu prostředí, usilovat o rozvoj pracovníků, posilovat
o zainteresovanost pracovníků na výsledních firmy
o komunikace
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)