Něco komu
1) Gestikulace
2) Mimika
- Chyby managerů při vedení :
1) Nedostatečné informace pracovníků ( špatná informovanost pracovníků ).
2) Nedostatečná odpovědnost :
Někteří manažeři berou svou odpovědnost velmi vážně, tak vážně, že se o ní s nikým nechtějí dělit.Pracovník, který za nic neodpovídá, nebude nikdy dobře motivován.
- Personalistika :
Soubor aktivit směřujících k dosažení nevhodnějšího počtu kvality pracovníků např. v podniku, popř. na jeho určitém pracovišti.Předmětem personální činnosti je zejména získávání pracovníků, jejich výběr a uzavření pracovního poměru, rozmísťování a hodnocení pracovníků, péče o pracovníky a jejich propouštění.
- Personální útvar :
Určitá část podniku, kde jsou lidé, kteří se zabývají otázkami personalistiky
1) Personální oddělení : Pracovní smlouvy
2) Oddělení práce a mzdy : Otázky mezd, odměny
Zobrazují se příspěvky se štítkempersonalistika. Zobrazit všechny příspěvky
Zobrazují se příspěvky se štítkempersonalistika. Zobrazit všechny příspěvky
Maturitní otázka číslo 29 - ekonomie
Téma :
Personální management
- Personální řízení ( management ) :
Je předmětem činnosti speciálně zaměřených manažerů.Problémy, které musí průběžně řešit, lze charakterizovat takto ? Jak organizovat nábor, výběr a zaškolení nových pracovníků včetně procesu jejich adaptace podmínkám firmy; jak získávat nové zaměstnance, jak formulovat přitažlivou nabídku na trhu práce; jak stanovit mzdu ( cenu na trhu práce ), aby vhodně stimulovala nabídku v souladu s potřebami podniku; jak řešit celkovou úroveň odměňování pracovníku; jak plánovat kariéru zaměstnanců podniku; jak řešit odchody zaměstnanců; jak řešit otázky dočasné potřeby zaměstnanců.V rámci personálního řízení jde v neposlední řadě o sledování a usměrňování kvalifikační struktury pracovníků.
- Vedení lidí :
V řízení se vyskytují dvě strany :
Řídící činitel :
Manager
Podřízený
- Manager :
Pracovník, který v podniku vykonává z pravidla vyšší řídící funkci.Dovednosti : Po věcně technické stránce je schopen používat obvyklé postupy a znalosti specializovaných útvarů, je schopen pochopit a motivovat lidi a skupiny lidí, je schopen koordinovat a integrovat příslušné zájmy podniku, rozlišovat hlavní a vedlejší záležitosti, předvídat změny a analyzovat jejich dopady na podnik.
Článek podporuje:
ohebné kloubové plastové hadice
Personální management
- Personální řízení ( management ) :
Je předmětem činnosti speciálně zaměřených manažerů.Problémy, které musí průběžně řešit, lze charakterizovat takto ? Jak organizovat nábor, výběr a zaškolení nových pracovníků včetně procesu jejich adaptace podmínkám firmy; jak získávat nové zaměstnance, jak formulovat přitažlivou nabídku na trhu práce; jak stanovit mzdu ( cenu na trhu práce ), aby vhodně stimulovala nabídku v souladu s potřebami podniku; jak řešit celkovou úroveň odměňování pracovníku; jak plánovat kariéru zaměstnanců podniku; jak řešit odchody zaměstnanců; jak řešit otázky dočasné potřeby zaměstnanců.V rámci personálního řízení jde v neposlední řadě o sledování a usměrňování kvalifikační struktury pracovníků.
- Vedení lidí :
V řízení se vyskytují dvě strany :
Řídící činitel :
Manager
Podřízený
- Manager :
Pracovník, který v podniku vykonává z pravidla vyšší řídící funkci.Dovednosti : Po věcně technické stránce je schopen používat obvyklé postupy a znalosti specializovaných útvarů, je schopen pochopit a motivovat lidi a skupiny lidí, je schopen koordinovat a integrovat příslušné zájmy podniku, rozlišovat hlavní a vedlejší záležitosti, předvídat změny a analyzovat jejich dopady na podnik.
Článek podporuje:
ohebné kloubové plastové hadice
Činnosti pracovního útvaru
7) Podnikové systémy vzdělávání :
- Identifikace potřeb vzdělávání.
- Plánování vzdělávání.
- Příprava.
- Vyhodnocení účinnosti vzdělávání.
8) Sociální péče :
- Bezpečnost a ochrana zdravý při práci.
- Zdravotní péče.
- Kontrola pracovních podmínek.
9) Personální informační systém :
- Personální agenda.
10) Logistika a její význam :
Logistika je plánování potřeby a výkonu, času a prostoru, jakož i řízení a provádění plánovaného materiálového toku při hledání nákladového optima.Formuje se asi od osmdesátých let a je považována za následníka pojmu distribuce.
- Identifikace potřeb vzdělávání.
- Plánování vzdělávání.
- Příprava.
- Vyhodnocení účinnosti vzdělávání.
8) Sociální péče :
- Bezpečnost a ochrana zdravý při práci.
- Zdravotní péče.
- Kontrola pracovních podmínek.
9) Personální informační systém :
- Personální agenda.
10) Logistika a její význam :
Logistika je plánování potřeby a výkonu, času a prostoru, jakož i řízení a provádění plánovaného materiálového toku při hledání nákladového optima.Formuje se asi od osmdesátých let a je považována za následníka pojmu distribuce.
Důležité celní dohody
Cefta ( Central Europe Free Trade Agreement ) :
Středoevropská dohoda o volném obchodu, členové - ČR, SR, Maďarsko, Polsko, Slovinsko.
- Nafta ( North American Free Trade Agreement ) :
Dohoda o volném obchodu v severní Americe, členové - U. S. A., Kanada, Mexiko
- Gatt ( General Agreement on Trde and Tariffs ) :
Všeobecná dohoda o clech a obchodu.
- WTO ( World Trade Organization ) :
Světová obchodní organizace.
- Personální řízení v podniku :
- Personální řízení :
Je práce s lidmi namířená k tomu, aby byl podnik výkonný a svůj výkon neustále zlepšoval.Proto je hlavní předpoklad dosazování správných pracovníků na správné místo ve správný čas za co nejnižší náklady.
Středoevropská dohoda o volném obchodu, členové - ČR, SR, Maďarsko, Polsko, Slovinsko.
- Nafta ( North American Free Trade Agreement ) :
Dohoda o volném obchodu v severní Americe, členové - U. S. A., Kanada, Mexiko
- Gatt ( General Agreement on Trde and Tariffs ) :
Všeobecná dohoda o clech a obchodu.
- WTO ( World Trade Organization ) :
Světová obchodní organizace.
- Personální řízení v podniku :
- Personální řízení :
Je práce s lidmi namířená k tomu, aby byl podnik výkonný a svůj výkon neustále zlepšoval.Proto je hlavní předpoklad dosazování správných pracovníků na správné místo ve správný čas za co nejnižší náklady.
Úkoly personálního řízení
1) Dosazovat zaměstnance ve správném množství.
2) Dosazovat zaměstnance v pravý čas.
3) Dosazovat zaměstnance s potřebnou kvalifikací.
4) Úměrně výkonu odměňovat a motivovat zaměstnance tak, aby jeho práce vedle k dosahování podniku.
- Podstata personálního řízení :
1) Zaměřit se na optimální využití všech pracovních sil.
2) Formovat týmy a zdravé mezilidské vztahy.
3) Starat se o osobní rozvoj pracovníka.
- Činnosti pracovního útvaru :
1) Plánování pracovníků :
- Plánování potřeby pracovníků
- Plánování počtu pracovníků
- Kvalifikační a profesní struktura.
- Plán rozmisťování
2) Získávání pracovníků :
- Zjištění potřeby pracovníků.
- Zjištění zdrojů pracovníků.
- Předvýběr
2) Dosazovat zaměstnance v pravý čas.
3) Dosazovat zaměstnance s potřebnou kvalifikací.
4) Úměrně výkonu odměňovat a motivovat zaměstnance tak, aby jeho práce vedle k dosahování podniku.
- Podstata personálního řízení :
1) Zaměřit se na optimální využití všech pracovních sil.
2) Formovat týmy a zdravé mezilidské vztahy.
3) Starat se o osobní rozvoj pracovníka.
- Činnosti pracovního útvaru :
1) Plánování pracovníků :
- Plánování potřeby pracovníků
- Plánování počtu pracovníků
- Kvalifikační a profesní struktura.
- Plán rozmisťování
2) Získávání pracovníků :
- Zjištění potřeby pracovníků.
- Zjištění zdrojů pracovníků.
- Předvýběr
1) Plánování :
Je to proces, který představuje východisko pro všechny Managerské funkce.Plánování můžeme charakterizovat jako uvědomělou činnost zahrnující nejen výběr cílů a poslání, ale i volbu činností, které slouží k dosažení cílů.
- Klíčové faktory plánování :
1) Cíle
2) Strategie
3) Plány
4) Efektivnost plánu
2 )Organizování :
Zabývá se uspořádáním zdrojů ( především lidí ), které napomáhají a slouží k dosažení cílů podniků.
3) Výběr a rozmisťování pracovníků ( personalistka ) :
Mezi personální činnosti podniku patří :
A) Plánování, získávání pracovníků
B) Hodnocení pracovníků a jejich odměňování
C) Rozmístění pracovníků
D) Zvyšování kvalifikace pracovníků, školení
F) Evidence pracovníků
F) Péče o pracovníky
G) Povýšení pracovníků
- Klíčové faktory plánování :
1) Cíle
2) Strategie
3) Plány
4) Efektivnost plánu
2 )Organizování :
Zabývá se uspořádáním zdrojů ( především lidí ), které napomáhají a slouží k dosažení cílů podniků.
3) Výběr a rozmisťování pracovníků ( personalistka ) :
Mezi personální činnosti podniku patří :
A) Plánování, získávání pracovníků
B) Hodnocení pracovníků a jejich odměňování
C) Rozmístění pracovníků
D) Zvyšování kvalifikace pracovníků, školení
F) Evidence pracovníků
F) Péče o pracovníky
G) Povýšení pracovníků
5) Personální management :
Užívá různé techniky, jako jsou audit lidských zdrojů, plány jejich rozvoje, kariérové plány, analýzy pracovní pozice a další k tomu, aby zjistil takový počet kvalifikovaných kompetentních a motivovaných pracovníků, jaký organizace potřebuje.
6) Vědecký management :
Věda o managementu umožňuje, aby kvantitativní techniky, používané v operačním výzkumu ( lineární programování , ABC analýza, apod. ), poskytovaly návod při plánování, řešení problémů a rozhodování.
- Kdo je to manager :
1) Vedoucí pracovník
2) Manažer špičkových jednotlivců nebo skupin
3) Obchodní manager, atd ...
- Základní managerské činnosti :
1) Plánování
2) Organizování
3) Výběr a rozmístění pracovníků ( personalistka )
4) Vedení lidí ( řízení )
5) Kontrolování
6) Vědecký management :
Věda o managementu umožňuje, aby kvantitativní techniky, používané v operačním výzkumu ( lineární programování , ABC analýza, apod. ), poskytovaly návod při plánování, řešení problémů a rozhodování.
- Kdo je to manager :
1) Vedoucí pracovník
2) Manažer špičkových jednotlivců nebo skupin
3) Obchodní manager, atd ...
- Základní managerské činnosti :
1) Plánování
2) Organizování
3) Výběr a rozmístění pracovníků ( personalistka )
4) Vedení lidí ( řízení )
5) Kontrolování
Průzkum trhu přinese bezpochyby řadu závažných informací
- buď potvrdí správnost hypotéz vyslovených v podnikatelské idei a upřesní tyto hypotézy, nebo je vyvrátí.Informace získané průzkumem trhu tak umožní rozhodnout o tom, zda podnikatelská idea je reálná či ne.
B) Obor podnikání - Je rámcově označen v podnikatelském záměru, ale je nutné vyjádřit jej přesněji a upřesnit jej na základě výsledků průzkumu trhu.Upřesněný obor podnikání může být promítnut i do obchodního jména firmy = více informací zákazníkům.
C) Personální zajištění : Realizovat zamyšlený a po provedení průzkumu trhu upřesněný podnikatelský záměr znamená především zajistit tento záměr personálně.Dle druhu činnosti, kterou se bude firma zabývat se rozhodneme, jaké pracovníky potřebujeme ( kvalifikace, věk praxe, vzdělání, manuální schopnosti, atd. ), kolik jich potřebujeme a jaké budou mít asi mzdové nároky.
D) Materiální zajištění : Firma může buď poskytovat služby nebo vyrábět a prodávat produkty.Pokud bude poskytovat služby, nebude materiální zajištění příliš náročné ( nákup počítačů, tiskáren, kancelářských potřeb atd.), jestliže firma bude vyrábět a prodávat, je zapotřebí nakoupit stroje, přístroje a zařízení, budovy a zajistit rozsáhlou zásobovací činnost ( zabezpečení dodávek materiálu, surovin, energie, náhradních dílů, atd. ).
B) Obor podnikání - Je rámcově označen v podnikatelském záměru, ale je nutné vyjádřit jej přesněji a upřesnit jej na základě výsledků průzkumu trhu.Upřesněný obor podnikání může být promítnut i do obchodního jména firmy = více informací zákazníkům.
C) Personální zajištění : Realizovat zamyšlený a po provedení průzkumu trhu upřesněný podnikatelský záměr znamená především zajistit tento záměr personálně.Dle druhu činnosti, kterou se bude firma zabývat se rozhodneme, jaké pracovníky potřebujeme ( kvalifikace, věk praxe, vzdělání, manuální schopnosti, atd. ), kolik jich potřebujeme a jaké budou mít asi mzdové nároky.
D) Materiální zajištění : Firma může buď poskytovat služby nebo vyrábět a prodávat produkty.Pokud bude poskytovat služby, nebude materiální zajištění příliš náročné ( nákup počítačů, tiskáren, kancelářských potřeb atd.), jestliže firma bude vyrábět a prodávat, je zapotřebí nakoupit stroje, přístroje a zařízení, budovy a zajistit rozsáhlou zásobovací činnost ( zabezpečení dodávek materiálu, surovin, energie, náhradních dílů, atd. ).
Maturitní okruhy z předmětu ekonomika podniku
8a) Cla (druhy, celní politika, význam cel, dělení, Celní unie)
8b) Celní předpisy (celní území, celní kontrola, celní sazebník, celní řízení, vyměřování cel)
9a) Informace (požadavky na získávání informací, formy informací, druhy informací, přenos a zpracování informací)
9b) Komunikace (druhy, význam, přednosti jednotlivých druhů)
10a) Trh (definice, druhy trhů, tržní kategorie a jejich členění)
10b) Výrobní faktory (členění, význam)
11a) Vztahy podniku k partnerům (k dodavatelům, odběratelům, bance)
11b) Vztahy podniku k okolí (k obcím, státu, občanům, životnímu prostředí)
12a) Personální činnost (získávání pracovníků, uzavření prac. smlouvy a její náležitosti, ukončení prac. poměru)
12b) Odměňování pracovníků (mzda, plat – druhy, tarifní soustava, odměny)
13a) Podnik (založení podnikatelský záměr, růst, cíle, zánik podniku, uspořádání podniku)
13b) Podnikání (podstata, cíle, obchodní jméno, fyzická a právnická osoba, kdo může být podnikatelem)
14a) Živnostenské podnikání (druhy živností, způsob založení, vedení, kontrola, zánik)
14b) Družstva (právní úprava, způsob založení, vedení, kontrola, zánik)
8b) Celní předpisy (celní území, celní kontrola, celní sazebník, celní řízení, vyměřování cel)
9a) Informace (požadavky na získávání informací, formy informací, druhy informací, přenos a zpracování informací)
9b) Komunikace (druhy, význam, přednosti jednotlivých druhů)
10a) Trh (definice, druhy trhů, tržní kategorie a jejich členění)
10b) Výrobní faktory (členění, význam)
11a) Vztahy podniku k partnerům (k dodavatelům, odběratelům, bance)
11b) Vztahy podniku k okolí (k obcím, státu, občanům, životnímu prostředí)
12a) Personální činnost (získávání pracovníků, uzavření prac. smlouvy a její náležitosti, ukončení prac. poměru)
12b) Odměňování pracovníků (mzda, plat – druhy, tarifní soustava, odměny)
13a) Podnik (založení podnikatelský záměr, růst, cíle, zánik podniku, uspořádání podniku)
13b) Podnikání (podstata, cíle, obchodní jméno, fyzická a právnická osoba, kdo může být podnikatelem)
14a) Živnostenské podnikání (druhy živností, způsob založení, vedení, kontrola, zánik)
14b) Družstva (právní úprava, způsob založení, vedení, kontrola, zánik)
Personální činnost
Personální činnost podniku zahrnuje získávání pracovníků, rozmisťování, výběr pracovníků pro určité práce, evidenci pracovníků, péči o pracovníky do skončení prac. Poměru, tedy činnosti, které se týkají zajištění pracovníků potřebných k zabezpečení podnikových činností a plnění cílů podniku. Tuto činnost zajišťuje personální útvar.
Podnik zařazuje své pracovníky pro potřeby statistiky podle předepsané klasifikace zaměstnání.
Hlavní třídy kvalifikace zaměstnání:
1) Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci
2) Vědečtí a odborní duševní pracovníci
3) Techničtí, zdravotničtí, pedafofičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech
4) Nižší administrativní pracovníci (úředníci)
5) Provozní pracovníci ve službách a obchodě
6) Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech
7) Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé a opraváři
8) Obsluha strojů a zařízení
9) Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci
10) Osoby bez pracovního zařazení
Získávání pracovníků – potřebné zaměstnance získává podnik:
1) Výchovou vlastních učňů
2) Z volných zdrojů (absolventi středních a vysokých škol, ženy v domácnosti, uchazeči o zaměstnání, pracovníci měnící zaměstnání.)
Podnik zařazuje své pracovníky pro potřeby statistiky podle předepsané klasifikace zaměstnání.
Hlavní třídy kvalifikace zaměstnání:
1) Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci
2) Vědečtí a odborní duševní pracovníci
3) Techničtí, zdravotničtí, pedafofičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech
4) Nižší administrativní pracovníci (úředníci)
5) Provozní pracovníci ve službách a obchodě
6) Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech
7) Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé a opraváři
8) Obsluha strojů a zařízení
9) Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci
10) Osoby bez pracovního zařazení
Získávání pracovníků – potřebné zaměstnance získává podnik:
1) Výchovou vlastních učňů
2) Z volných zdrojů (absolventi středních a vysokých škol, ženy v domácnosti, uchazeči o zaměstnání, pracovníci měnící zaměstnání.)
POJEM A FUNKCE MANAGEMENTU
POJEM A FUNKCE MANAGEMENTU
(to manage – vést, řídit rozhodovat)
Zabývá se řízením organizace, je to proces tvorby a určování prostředí, kterém jednotlivci pracují společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů. Věda jak se řídí lidi.
Funkce managementu:
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se:
1) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C
2) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)
(to manage – vést, řídit rozhodovat)
Zabývá se řízením organizace, je to proces tvorby a určování prostředí, kterém jednotlivci pracují společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů. Věda jak se řídí lidi.
Funkce managementu:
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se:
1) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C
2) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)
PERSONALISTIKA
PERSONALISTIKA
Zabývá se obsazováním pozic v organizační struktuře a její údržbou. (pracovník by se měl více vzdělávat, více se kvalifikovat (školení), dostat se na vyšší úroveň).
Funkce personalistiky:
a) určování disponibilních (co má k dispozici) managerských zdrojů - co v podniku máme
b) analýza potřebných managerů – koho budeme potřebovat
Faktory ovlivňující personalistiku
1) vnější
vzdělání obyvatelstva (Praha – VŠ, SUŠ, Morava – ZŠ, SŠ)
sociálně kulturní faktory – náboženství, tradice
politické faktory – nemocenská, důchody
ekonomická – inflace, nezaměstnanost
diskriminace žen – platy žen nejsou na stejné pozici jako od mužů
diskriminace rasy – romové
2) vnitřní
povyšování z vlastních zdrojů (ze svých vlastních peněz si vybereme managera)
- taktika otevřené konkurence (5 lidí, boj kdo bude vedoucí)
Zabývá se obsazováním pozic v organizační struktuře a její údržbou. (pracovník by se měl více vzdělávat, více se kvalifikovat (školení), dostat se na vyšší úroveň).
Funkce personalistiky:
a) určování disponibilních (co má k dispozici) managerských zdrojů - co v podniku máme
b) analýza potřebných managerů – koho budeme potřebovat
Faktory ovlivňující personalistiku
1) vnější
vzdělání obyvatelstva (Praha – VŠ, SUŠ, Morava – ZŠ, SŠ)
sociálně kulturní faktory – náboženství, tradice
politické faktory – nemocenská, důchody
ekonomická – inflace, nezaměstnanost
diskriminace žen – platy žen nejsou na stejné pozici jako od mužů
diskriminace rasy – romové
2) vnitřní
povyšování z vlastních zdrojů (ze svých vlastních peněz si vybereme managera)
- taktika otevřené konkurence (5 lidí, boj kdo bude vedoucí)
Funkce managementu
Funkce managementu:
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se: a) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C b) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)
Management a podnikání
management funguji jak ziskových tak neziskových organizacích
Vlivy působící na management
a) vnitřní: finance – stav financí: dobré,
- špatné; zaměstnanci-jaké máme zaměstnance oni to ovlivňují více kvalifikované, samostatnější – hůř se řídí; know-how – prodáváme to co máme v hlavě můžeme to zaplatit;
technické zabezpečení- musíme neustále obnovovat co vyděláme ½ vracíme do rozvoje a obnovy.
b) vnější: zákazníci – spotřebitelský, průmyslový
- konkurence-kladné záporné stránky,
- dodavatelé-více dodavatelů
- vývoj vědy-velmi důležité s konkurencí být stále ve strhu, vyvíjet se být dopředu
- situace v regionu – více lidí málo proces. Dálnice nepomůže k zaměstnanosti
- ekon. faktory-otázka dostupnosti peněz, inflace, nezaměstnanost
- legislativa- inf. pobytky co zde láká investory a proč.
Rozdělení managementu
a) nižší – na úrovni mistra (15 lidí má pod sebou), Nejnižší - kontakt přímo – s pracovníky
b) střední – vedoucí účtárny
c) vrcholový – gen. ředitel, fin. ředitel, TOP – valná hromada
a) plánování – základem je určení cíle a cesty k cíli
b) organizování – na základě cílů vytvoříme org. strukturu (potřebujeme 1ved. a 10 zaměstnanců)
c) personalistika – zabývá se: a) obsazováním pozic- A-ved.Novák, zást. Kantor B, C b) údržba pozic –komplex
školení, kongresy
d) vedení – motivujeme lidi, aby pracovali s radostí
e) kontrola – kontrolujeme dosažení cílů (dodávka zboží- dobře se kontroluje, per. ředitelé se kontrolují špatně)
Management a podnikání
management funguji jak ziskových tak neziskových organizacích
Vlivy působící na management
a) vnitřní: finance – stav financí: dobré,
- špatné; zaměstnanci-jaké máme zaměstnance oni to ovlivňují více kvalifikované, samostatnější – hůř se řídí; know-how – prodáváme to co máme v hlavě můžeme to zaplatit;
technické zabezpečení- musíme neustále obnovovat co vyděláme ½ vracíme do rozvoje a obnovy.
b) vnější: zákazníci – spotřebitelský, průmyslový
- konkurence-kladné záporné stránky,
- dodavatelé-více dodavatelů
- vývoj vědy-velmi důležité s konkurencí být stále ve strhu, vyvíjet se být dopředu
- situace v regionu – více lidí málo proces. Dálnice nepomůže k zaměstnanosti
- ekon. faktory-otázka dostupnosti peněz, inflace, nezaměstnanost
- legislativa- inf. pobytky co zde láká investory a proč.
Rozdělení managementu
a) nižší – na úrovni mistra (15 lidí má pod sebou), Nejnižší - kontakt přímo – s pracovníky
b) střední – vedoucí účtárny
c) vrcholový – gen. ředitel, fin. ředitel, TOP – valná hromada
Zdroje vnitřní
b) zdroje vnitřní
tvoří je pracovníci uvolnění v důsledku technického rozvoje, změny struktury výroby, kteří chtějí vykonávat náročnější práci nebo chtějí i z jiných důvodů změnit pracoviště
o personální praxe dává zpravidla přednost obsazování volných míst z vnitřních zdrojů – vlastnosti i schopnosti kandidátů jsou již podniku známé, jejich získání vyžaduje nižší náklady a je u nich předpoklad vyšší stability v zaměstnání
o má-li být proces získávání pracovníků efektivní, musí pracovníci, kteří na základě nabídek práce mají být přijati, disponovat určitými vlastnostmi, které odpovídají nárokům pracovního místa – důležité je tedy profesní zaměření uchazeče, jeho dosažená kvalifikace a případně další (pracovní morálka, schopnost spolupráce a komunikace, organizační schopnosti, …)
o na základě získaných informací o pracovníkovi (dotazník, osobní pohovor, popř. psychologické testy) se posoudí míra jeho předpokladů pro přijetí
o v případě většího počtu uchazečů je možno postupovat ve více krocích (předvýběr, vlastní výběr a rozhodnutí z užšího počtu uchazečů)
o rozhodnutí o přijetí si zpravidla provádí ve spolupráci s odbornými liniovými vedoucími (budoucími nadřízenými pracovníků)
o kromě obecných předpokladů jako jsou vzdělání, praxe, znalosti a dovednosti je účelné zjišťovat v některých případech i osobních charakterové vlastnosti (svědomitost, odpovědnost, pracovitost, úroveň motivace, osobní cíle), účelné je někdy i vyžádání hodnocení (reference) od předcházejícího zaměstnavatele uchazeče
o součástí procesu výběru je také naprosto přesné a pravdivé informování uchazeče o požadavcích pracovního místa a o dalších významných skutečnostech, které jsou s výkonem práce spojeny
Hodnocení pracovníků
o jedním z předpokladů kvalifikované personální práce je systém hodnocení pracovníků a jejich výkonu
o tento systém se stává základem pro účelný a efektivní způsob rozmisťování pracovníků
o hodnocení pracovníků a jejich výkonu je též důležitou složkou motivačního systému každé organizace
tvoří je pracovníci uvolnění v důsledku technického rozvoje, změny struktury výroby, kteří chtějí vykonávat náročnější práci nebo chtějí i z jiných důvodů změnit pracoviště
o personální praxe dává zpravidla přednost obsazování volných míst z vnitřních zdrojů – vlastnosti i schopnosti kandidátů jsou již podniku známé, jejich získání vyžaduje nižší náklady a je u nich předpoklad vyšší stability v zaměstnání
o má-li být proces získávání pracovníků efektivní, musí pracovníci, kteří na základě nabídek práce mají být přijati, disponovat určitými vlastnostmi, které odpovídají nárokům pracovního místa – důležité je tedy profesní zaměření uchazeče, jeho dosažená kvalifikace a případně další (pracovní morálka, schopnost spolupráce a komunikace, organizační schopnosti, …)
o na základě získaných informací o pracovníkovi (dotazník, osobní pohovor, popř. psychologické testy) se posoudí míra jeho předpokladů pro přijetí
o v případě většího počtu uchazečů je možno postupovat ve více krocích (předvýběr, vlastní výběr a rozhodnutí z užšího počtu uchazečů)
o rozhodnutí o přijetí si zpravidla provádí ve spolupráci s odbornými liniovými vedoucími (budoucími nadřízenými pracovníků)
o kromě obecných předpokladů jako jsou vzdělání, praxe, znalosti a dovednosti je účelné zjišťovat v některých případech i osobních charakterové vlastnosti (svědomitost, odpovědnost, pracovitost, úroveň motivace, osobní cíle), účelné je někdy i vyžádání hodnocení (reference) od předcházejícího zaměstnavatele uchazeče
o součástí procesu výběru je také naprosto přesné a pravdivé informování uchazeče o požadavcích pracovního místa a o dalších významných skutečnostech, které jsou s výkonem práce spojeny
Hodnocení pracovníků
o jedním z předpokladů kvalifikované personální práce je systém hodnocení pracovníků a jejich výkonu
o tento systém se stává základem pro účelný a efektivní způsob rozmisťování pracovníků
o hodnocení pracovníků a jejich výkonu je též důležitou složkou motivačního systému každé organizace
Personální práce v podniku
Personální práce v podniku
úkolem personálního útvaru
z hlediska obsahu a zaměření se zpravidla odlišuje výkon tzv. personálních činností v užším slova smyslu a vlastní personální řízení, které je zaměřeno na základní oblasti formování lidských zdrojů
tyto oblasti se vymezují následujícím způsobem
plánování pracovníků
získávání, výběr a rozmisťování pracovníků
hodnocení pracovníků
hodnocení práce a popis pracovních míst
podnikové vzdělávání
odměňování
pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání
bezpečnost práce a ochrana zdraví a pracovní podmínky
sociální péče a aktivity volného času
personální informační systém
Plánování pracovníků
o plánování profesní a kvalifikační struktury pracovníků v podniku
o předpokládá předvídání vývoje potřeb lidských zdrojů, pohybu pracovníků
o cílem plánování pracovníků je dosáhnout rovnováhy mezi potřebou pracovních sila a použitelnými zdroji a uspokojování této potřeby v souladu s žádoucí strukturou pracovníků
o základem plánování pracovníků je kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil a prognóza vývoje zdrojů pracovních sil
o plánování pracovníků je zaměřeno na pokrytí všech rozvojových potřeb organizace
o zdroje pro pokrytí potřeby pracovníků jsou:
a) zdroje vnější
nábor a získávání nových pracovníků
b) zdroje vnitřní
zvyšování kvalifikace a rekvalifikace pracovníků, vnitřní výběr pracovníků pro vedoucí funkce
úkolem personálního útvaru
z hlediska obsahu a zaměření se zpravidla odlišuje výkon tzv. personálních činností v užším slova smyslu a vlastní personální řízení, které je zaměřeno na základní oblasti formování lidských zdrojů
tyto oblasti se vymezují následujícím způsobem
plánování pracovníků
získávání, výběr a rozmisťování pracovníků
hodnocení pracovníků
hodnocení práce a popis pracovních míst
podnikové vzdělávání
odměňování
pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání
bezpečnost práce a ochrana zdraví a pracovní podmínky
sociální péče a aktivity volného času
personální informační systém
Plánování pracovníků
o plánování profesní a kvalifikační struktury pracovníků v podniku
o předpokládá předvídání vývoje potřeb lidských zdrojů, pohybu pracovníků
o cílem plánování pracovníků je dosáhnout rovnováhy mezi potřebou pracovních sila a použitelnými zdroji a uspokojování této potřeby v souladu s žádoucí strukturou pracovníků
o základem plánování pracovníků je kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil a prognóza vývoje zdrojů pracovních sil
o plánování pracovníků je zaměřeno na pokrytí všech rozvojových potřeb organizace
o zdroje pro pokrytí potřeby pracovníků jsou:
a) zdroje vnější
nábor a získávání nových pracovníků
b) zdroje vnitřní
zvyšování kvalifikace a rekvalifikace pracovníků, vnitřní výběr pracovníků pro vedoucí funkce
Význam a funkce řízení lidských zdrojů firmy
Význam a funkce řízení lidských zdrojů firmy
- cílem řízení lidských zdrojů je zabezpečení jak kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, věková a profesní struktura a formální kvalifikace) tak také kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíly firmy)
- řízení lidských zdrojů je možno ve zjednodušené formě charakterizovat jako organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace
- k tomu aby firma mohla úspěšně plnit svůj cíl, je žádoucí, aby bylo dosaženo souladu mezi strategickými záměry organizace a řízením lidských zdrojů
- požadavky v personální oblasti: flexibilita, adaptabilita a rychlá a efektivní reakce na změny všeho druhu
v oblasti personální práce se střetávají 2 aspekty:
1) Sociální
- naplnění osobních cílů pracovníka (motivace k seberozvoji, zvyšování kvalifikace a rozvíjení tvořivosti, spokojenost s pracovním místem, obsahem práce, pracovním prostředí …)
2) Ekonomické
- efektivní využití práce (zhodnocení lidského potenciálu)
Odpovědnost za řízení lidských zdrojů
- hlavní odpovědnost a konečná rozhodnutí v oblasti lidských zdrojů se přesouvají na vrcholový a výkonný management
- řízení lidí je neoddělitelnou součástí práce každého vedoucího pracovníka od nejvyššího představitele organizace až po mistra
a) linioví manažeři
- odpovídá za základní prvky rozvoje motivačně pozitivního pracovního klimatu (styl vedení a způsob zadávání pracovních úkolů, hodnocení a odměňování pracovníků …) a jeho přenesení na podřízené pracovníky
b) personální specialisté
- personalisté zabezpečují především prvky spokojenosti a péče o pracovníky
- cílem řízení lidských zdrojů je zabezpečení jak kvantitativní stránky lidských zdrojů (počet, věková a profesní struktura a formální kvalifikace) tak také kvalitativní stránky (výkonnost, tvořivost, motivace a identifikace s cíly firmy)
- řízení lidských zdrojů je možno ve zjednodušené formě charakterizovat jako organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace
- k tomu aby firma mohla úspěšně plnit svůj cíl, je žádoucí, aby bylo dosaženo souladu mezi strategickými záměry organizace a řízením lidských zdrojů
- požadavky v personální oblasti: flexibilita, adaptabilita a rychlá a efektivní reakce na změny všeho druhu
v oblasti personální práce se střetávají 2 aspekty:
1) Sociální
- naplnění osobních cílů pracovníka (motivace k seberozvoji, zvyšování kvalifikace a rozvíjení tvořivosti, spokojenost s pracovním místem, obsahem práce, pracovním prostředí …)
2) Ekonomické
- efektivní využití práce (zhodnocení lidského potenciálu)
Odpovědnost za řízení lidských zdrojů
- hlavní odpovědnost a konečná rozhodnutí v oblasti lidských zdrojů se přesouvají na vrcholový a výkonný management
- řízení lidí je neoddělitelnou součástí práce každého vedoucího pracovníka od nejvyššího představitele organizace až po mistra
a) linioví manažeři
- odpovídá za základní prvky rozvoje motivačně pozitivního pracovního klimatu (styl vedení a způsob zadávání pracovních úkolů, hodnocení a odměňování pracovníků …) a jeho přenesení na podřízené pracovníky
b) personální specialisté
- personalisté zabezpečují především prvky spokojenosti a péče o pracovníky
Řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů
Základní pojmy
Personální strategie
vymezení základních cílů, kterých má být dosaženo v oblasti formování lidských zdrojů firmy, a to jak z hlediska struktury, tak i jejich kvality (vlastností).
Personální politika
soubor zásad, metod a pravidel uplatňovaných v přístupu k řízení personálu
Řízení lidských zdrojů
pojetí personální práce, které chápe lidský faktor nikoli pouze jako zdroj vhodný pro efektivní využití, ale jako faktor rozhodující o úspěšnosti organizace, do jehož rozvoje je žádoucí a nezbytné investovat
Hodnocení pracovníků
zjištění úrovně pracovníkova výkonu a kvality jeho práce, jeho součástí je i rozpoznání výkonnostního potenciálu pracovníka. Objektivní hodnocení slouží k zlepšení výkonu pracovníka jako základ dalších aktivit personálního managementu
Řízení pracovní kariéry
cílevědomé ovlivňování pracovního zařazení zaměstnance od jeho prvního zařazení až do ukončení aktivní činnosti
Základní pojmy
Personální strategie
vymezení základních cílů, kterých má být dosaženo v oblasti formování lidských zdrojů firmy, a to jak z hlediska struktury, tak i jejich kvality (vlastností).
Personální politika
soubor zásad, metod a pravidel uplatňovaných v přístupu k řízení personálu
Řízení lidských zdrojů
pojetí personální práce, které chápe lidský faktor nikoli pouze jako zdroj vhodný pro efektivní využití, ale jako faktor rozhodující o úspěšnosti organizace, do jehož rozvoje je žádoucí a nezbytné investovat
Hodnocení pracovníků
zjištění úrovně pracovníkova výkonu a kvality jeho práce, jeho součástí je i rozpoznání výkonnostního potenciálu pracovníka. Objektivní hodnocení slouží k zlepšení výkonu pracovníka jako základ dalších aktivit personálního managementu
Řízení pracovní kariéry
cílevědomé ovlivňování pracovního zařazení zaměstnance od jeho prvního zařazení až do ukončení aktivní činnosti
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)