3) Výběr pracovníků :
- Formulování kritérií, podle kterých budeme pracovníky vybírat.
- Metody výběru.
4) Rozmisťování pracovníků :
- Zařazování do pracovních funkcí.
- Povyšování.
- Přesuny pracovníků uvnitř podniku.
- Ukončení pracovního poměru.
- Penzionování pracovníků.
5) Hodnocení pracovníků :
- Hodnocení pracovního výkonu.
- Hodnocení předpokladů k výkonu činnosti.
- Hodnocení chování pro potřeby systému odměňování.
6) Odměňování :
- Tvorba nástrojů pracovní motivace a podnikových mzdových systémů a systému účasti na výsledku.
Zobrazují se příspěvky se štítkemodměna. Zobrazit všechny příspěvky
Zobrazují se příspěvky se štítkemodměna. Zobrazit všechny příspěvky
Maturitní otázka číslo 13 - ekonomie
Téma :
Zaměstnanci podniku a jejich odměňování
- Odměňování zaměstnanců :
Odměňování zaměstnanců se řídí pracovním právem : Odvětví českého práva, které se zabývá úpravou pracovněprávních vztahů.
- Pracovní vztahy :
Vztahy mezi lidmi, které vznikají při pracovním procesu.
- Prameny pracovního práva : 1) Ústava ČR
2) Zákoník práce
3) Nařízení vlády ČR
4) Jiné právní normy
5) Podnikové normativní akty
- Mzda : Ohodnocení manuálně pracujících dělníků, tohoto označení se užívá také na podnikové úrovni.
- Plat : Odměna za duševní práci se užívá v mimopodnikové sféře a v rozpočtových a příspěvkových organizacích.
Zaměstnanci podniku a jejich odměňování
- Odměňování zaměstnanců :
Odměňování zaměstnanců se řídí pracovním právem : Odvětví českého práva, které se zabývá úpravou pracovněprávních vztahů.
- Pracovní vztahy :
Vztahy mezi lidmi, které vznikají při pracovním procesu.
- Prameny pracovního práva : 1) Ústava ČR
2) Zákoník práce
3) Nařízení vlády ČR
4) Jiné právní normy
5) Podnikové normativní akty
- Mzda : Ohodnocení manuálně pracujících dělníků, tohoto označení se užívá také na podnikové úrovni.
- Plat : Odměna za duševní práci se užívá v mimopodnikové sféře a v rozpočtových a příspěvkových organizacích.
Odměňování práce
Odměňování práce představuje ohodnocení výkonu formou mzdy nebo platu.
Plat – se užívá pro pevně stanovenou částku za měsíční výplatní období
Mzda - se užívá v případech, kdy výše odměny závisí na výkonu či odpracovaném čase, je proto pohyblivá.
Užívá se zejména u dělníků.
Časová mzda – se vypočítává podle odpravované doby.
Výpočet: Počet odpracovaných hodin x sazba za hodinu
Úkolová mzda – se počítá podle skutečně provedeného výkonu pracovníka.
Výpočet: Odměna za jednotku výkonu (úkolová mzda) x počet kvalitních jednotek
Úkolová mzda podle stanovené doby se počítá podle výkonové normy času:
Výpočet: Normový čas v hodinách x sazba za hodinu
Tyto základní formy mzdy jsou doplňovány různými formami pobídkové mzdy. Pokud se používá mzda s prémií, je pracovník odměňován základní mzdou časovou nebo úkolovou, ke které se připočítává prémie. Pravidla pro přiznání prémií a jejich výpočet stanoví vedení podniku v prémiovém řádu.
Podklady pro odměňování zaměstnanců jsou obsaženy ve mzdových předpisech a v evidenci o vykonané práci. Na základě zákonných předpisů si zpracovávají podniky vnitřní mzdové předpisy, podle kterých odměňují zaměstnance. Základem mzdových předpisů je tarifní soustava, která zahrnuje katalogy prací a stupnice mzdových tarifů.
Plat – se užívá pro pevně stanovenou částku za měsíční výplatní období
Mzda - se užívá v případech, kdy výše odměny závisí na výkonu či odpracovaném čase, je proto pohyblivá.
Užívá se zejména u dělníků.
Časová mzda – se vypočítává podle odpravované doby.
Výpočet: Počet odpracovaných hodin x sazba za hodinu
Úkolová mzda – se počítá podle skutečně provedeného výkonu pracovníka.
Výpočet: Odměna za jednotku výkonu (úkolová mzda) x počet kvalitních jednotek
Úkolová mzda podle stanovené doby se počítá podle výkonové normy času:
Výpočet: Normový čas v hodinách x sazba za hodinu
Tyto základní formy mzdy jsou doplňovány různými formami pobídkové mzdy. Pokud se používá mzda s prémií, je pracovník odměňován základní mzdou časovou nebo úkolovou, ke které se připočítává prémie. Pravidla pro přiznání prémií a jejich výpočet stanoví vedení podniku v prémiovém řádu.
Podklady pro odměňování zaměstnanců jsou obsaženy ve mzdových předpisech a v evidenci o vykonané práci. Na základě zákonných předpisů si zpracovávají podniky vnitřní mzdové předpisy, podle kterých odměňují zaměstnance. Základem mzdových předpisů je tarifní soustava, která zahrnuje katalogy prací a stupnice mzdových tarifů.
Hodnocení pracovníků
Hodnocení pracovníků
- by mělo být vždy spravedlivé, pokud není, dochází tady k znechucení, nebo k lajdáctví
Typy hodnocení:
a) tradiční – podle povahových a pracovních vlastností (doufejme, že pominulo)
b) vzhledem k cílům – p. Novák má stanovený termín splnění práce, je jedno s kým na tom bude pracovat, nebo jak musí splnit daný termín
c) managerů jako managerů – pracovníci se hodnotí podle předem připravených specif. otázek. Nevýhodou je, že to provádí 1 člověk, může to být subjektivní
d) týmové – provádí ho 4-8 lidí, také podle specif. otázek
Odměňování pracovníků
Typy mzdy:
1) časová (hodinová) – když se nemůže stanovit úkol, většinou při nebezpečných pracích
Hodinový nebo měsíční tarif:
Měsíční – nároková = platová třída
- nenároková = osobní příplatek (dlouhodobé plnění úkolů) + odměny (dosažení něčeho)
2) úkolová – jednotlivce = traktorista
- kolektivní = dojič
3) smíšená
- by mělo být vždy spravedlivé, pokud není, dochází tady k znechucení, nebo k lajdáctví
Typy hodnocení:
a) tradiční – podle povahových a pracovních vlastností (doufejme, že pominulo)
b) vzhledem k cílům – p. Novák má stanovený termín splnění práce, je jedno s kým na tom bude pracovat, nebo jak musí splnit daný termín
c) managerů jako managerů – pracovníci se hodnotí podle předem připravených specif. otázek. Nevýhodou je, že to provádí 1 člověk, může to být subjektivní
d) týmové – provádí ho 4-8 lidí, také podle specif. otázek
Odměňování pracovníků
Typy mzdy:
1) časová (hodinová) – když se nemůže stanovit úkol, většinou při nebezpečných pracích
Hodinový nebo měsíční tarif:
Měsíční – nároková = platová třída
- nenároková = osobní příplatek (dlouhodobé plnění úkolů) + odměny (dosažení něčeho)
2) úkolová – jednotlivce = traktorista
- kolektivní = dojič
3) smíšená
Řízení prodejní síly
Řízení prodejní síly
1) Cíle prodejní síly:
vyhledávání nových zákazníků
marketingová komunikace – prodej aut
samotné prodávání
poskytování služeb – zaškolení, předvolání
shromažďování informací
2) Strategie odbytu:
druh prodeje - k zákazníkovi, ke skupině
přístup k prodeji - individuální, týmový
struktura prodejní síly
členíme je:
dle území
dle výrobků: záleží na sortimentu
dle trhu: spotřební, průmyslový, státní
odměňování – plat, provize (% z prodávaného zboží), prémie
1) výběr obchodních zástupců
2) prodejní výcvik: historie firmy, výrobek, trh, konkurence, umět prodávat
3) vedení: rozvoj a péče o stále a potencionální zákazníky
4) motivace: ekonomické podněty, osobní uznání
5) hodnocení: hodnocení s ostatními prodeji, spravedlivost
Průběh prodeje
a) vyhledávání a hodnocení
b) příprava k navazování kontaktu
c) navázání kontaktu
d) prezentace a demonstrace
e) zvládnutí námitek
f) uzavření obchodu
g) následná činnost
1) Cíle prodejní síly:
vyhledávání nových zákazníků
marketingová komunikace – prodej aut
samotné prodávání
poskytování služeb – zaškolení, předvolání
shromažďování informací
2) Strategie odbytu:
druh prodeje - k zákazníkovi, ke skupině
přístup k prodeji - individuální, týmový
struktura prodejní síly
členíme je:
dle území
dle výrobků: záleží na sortimentu
dle trhu: spotřební, průmyslový, státní
odměňování – plat, provize (% z prodávaného zboží), prémie
1) výběr obchodních zástupců
2) prodejní výcvik: historie firmy, výrobek, trh, konkurence, umět prodávat
3) vedení: rozvoj a péče o stále a potencionální zákazníky
4) motivace: ekonomické podněty, osobní uznání
5) hodnocení: hodnocení s ostatními prodeji, spravedlivost
Průběh prodeje
a) vyhledávání a hodnocení
b) příprava k navazování kontaktu
c) navázání kontaktu
d) prezentace a demonstrace
e) zvládnutí námitek
f) uzavření obchodu
g) následná činnost
Hodnocení práce a popis pracovních míst
Hodnocení práce a popis pracovních míst
o představuje vysoce specializovanou činnost spočívající v uřčení nároku pracovních činností na jednotlivé aspekty práce, kvalifikace schopností pracovníků pro potřebu řízení pracovního procesu, kvalifikačních aktivit a odměňování
o výstupem hodnocení práce je určení tzv. hodnoty práce, která vyjadřuje relativní míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve srovnání s jinými druhy
o je základem pro tvorbu tarifních systémů
Podnikové vzdělávání
o i když existuje zpravidla i osobní zájem pracovníka na zvyšování kvalifikace, je nezbytné, aby organizace tento proces řídila a usměrňovala, vzdělání se stává celoživotním procesem
o proces podnikového vzdělávání zahrnuje tradiční oblasti zvyšování kvalifikace, tj. profesní přípravy orientované na formování specifických profesně orientovaných znalostí a dovedností
o do této oblasti patří také rekvalifikace – přeškolování v souvislosti se změnami v požadavcích na pracovníky
Odměňování
o systém odměňování firmy je tvořen především mzdovou strukturou
o zahrnuje i celou oblast používání podnětů mimomzdového charakteru
o cílem mzdového systému je stanovit spravedlivou mzdu za vykonanou práci
o každý mzdový systém musí být zpracován tak aby byly specifikovány tzv. mimomzdové faktory, kterými jsou:
a) hodnota práce
charakterizuje relativní míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve srovnání s ostatními druhy práce ve firmě
je vyjádřena tarifním stupněm, který je oceněn mzdovým tarifem – což je mzdová sazba v korunách za jednotku času (hodinu, měsíc, rok) poskytovaná pracovníkovi za to že je zařazen na pracovní místo a splňuje požadavky thoto místa
b) mimořádné pracovní podmínky
c) pracovní výkon a chování při práci
d) tržní cena práce
o představuje vysoce specializovanou činnost spočívající v uřčení nároku pracovních činností na jednotlivé aspekty práce, kvalifikace schopností pracovníků pro potřebu řízení pracovního procesu, kvalifikačních aktivit a odměňování
o výstupem hodnocení práce je určení tzv. hodnoty práce, která vyjadřuje relativní míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve srovnání s jinými druhy
o je základem pro tvorbu tarifních systémů
Podnikové vzdělávání
o i když existuje zpravidla i osobní zájem pracovníka na zvyšování kvalifikace, je nezbytné, aby organizace tento proces řídila a usměrňovala, vzdělání se stává celoživotním procesem
o proces podnikového vzdělávání zahrnuje tradiční oblasti zvyšování kvalifikace, tj. profesní přípravy orientované na formování specifických profesně orientovaných znalostí a dovedností
o do této oblasti patří také rekvalifikace – přeškolování v souvislosti se změnami v požadavcích na pracovníky
Odměňování
o systém odměňování firmy je tvořen především mzdovou strukturou
o zahrnuje i celou oblast používání podnětů mimomzdového charakteru
o cílem mzdového systému je stanovit spravedlivou mzdu za vykonanou práci
o každý mzdový systém musí být zpracován tak aby byly specifikovány tzv. mimomzdové faktory, kterými jsou:
a) hodnota práce
charakterizuje relativní míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve srovnání s ostatními druhy práce ve firmě
je vyjádřena tarifním stupněm, který je oceněn mzdovým tarifem – což je mzdová sazba v korunách za jednotku času (hodinu, měsíc, rok) poskytovaná pracovníkovi za to že je zařazen na pracovní místo a splňuje požadavky thoto místa
b) mimořádné pracovní podmínky
c) pracovní výkon a chování při práci
d) tržní cena práce
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)