à Chicagská škola
- skupina libertariánů (preference osobní svobody)
- Frank Knight, Henry Simons, Milton Friedman, Friedrich Hayek
- snahy vlády řešit problémy můžou vést ke vzniku řady jiných obtíží
à MAE racionálních očekávání
- založena začátkem 70. let
- Robert Lucas, Thomas Sargent
- systematická MAE pol. usilující o snížení nezam. může vést pouze k inflaci
- pasivní monetární a fiskální pol. je lepší než pol. snažící se vyrovnat každý zvrat hosp. cyklu
à Odpůrci zleva
- socialisté: Marx, Engels; komunisté: Lenin; anarchisté: Proudhon, neomarxisté: Baran, Sweezy
- kapitalizmus trpí fatálními nedostatky, proto musí být nahrazen efektivnějším a spravedlivějším ek. systémem
à Radikální ekonomie
- nová levice
§ odmítá moderní MAE (proti volnému zvyšování cen a mezd à zavedení cen. a mzdové regulace jako způsobu, jak čelit inflaci à nižší nezam.)
§ odmítání imperializmu (americké fy těží z rasistické politiky apartheidu v JA)
§ více spravedlnosti (odpor vůči velkým nerovnostem vytvářeným trhy)
§ odmítnutí tržního mechanizmu (vkusem spotřebitelů manipuluje reklama - podpora triviální spotřeby)
§ demokratické plánování
B/ MARXIZMUS A ALTERNATIVNÍ EKONOMICKÉ SYSTÉMY
Zobrazují se příspěvky se štítkemkritika. Zobrazit všechny příspěvky
Zobrazují se příspěvky se štítkemkritika. Zobrazit všechny příspěvky
Kritické faktory
Kritické faktory
o absence personální politiky
o nedostatečná identifikace manažerů s cílem firmy
o nekvalitní systém hodnocení výkonu pracovníků a jejich potenciálu
o nekvalitní systém podnikového vzdělávání
Hodnocení pracovníka
o systém hodnocení je nástrojem zkvalitňování personálu firmy, dosahování vyššího výkonu, vyšší kvality všech činností a rozvoje schopnosti pracovníků
o výsledky hodnocení jsou nejen základem pro objektivní odměňování ale i pro rozhodování o pohybu pracovníků v organizaci
o nezbytnou součástí hodnocení je seznámení zaměstnance s další perspektivou jeho pracovní aktivity ve firmě systém hodnocení přispívá ke zvýšení stability zaměstnance ve firmě
o pro každé vedení firmy jsou mimořádně důležité informace o názorech pracovníků na systém řízení a jeho efektivnost, znalost faktorů spokojenosti a nespokojenosti pracovníků s organizací řízení
Účel hodnocení pracovníků
o určuje úroveň pracovního výkonu a kvality práce pracovníka a směřuje k rozpoznání potenciálu jeho výkonu
o cílem hodnocení pracovníků je posoudit, do jaké míry splňuje pracovník nároky pracovního místa, kvantifikovat úroveň plnění jednotlivých kritérií pracovní činnosti, zhodnotit, zda pracuje na hranici svých možností nebo zda má velké rezervy ve výkonu
o formulovat doporučení pro jeho další činnost, návrhy na případné převedení na náročné práci převedení na méně náročnou
o stanovuje silné a slabé stránky každého pracovníka
o poskytuje pracovníků příležitost k zlepšení výkonu
o získává podklady i odměňování dle individuálního výkonu
o identifikuje potřeby zvyšování kvalifikace s možností dalšího postupu
o motivuje k výkonu bez zvyšování kvalifikace, k identifikaci s podnikovými cíli a loajalitě k firmě
o informuje o názorech pracovníků, faktorech spokojenosti a nespokojenosti
o absence personální politiky
o nedostatečná identifikace manažerů s cílem firmy
o nekvalitní systém hodnocení výkonu pracovníků a jejich potenciálu
o nekvalitní systém podnikového vzdělávání
Hodnocení pracovníka
o systém hodnocení je nástrojem zkvalitňování personálu firmy, dosahování vyššího výkonu, vyšší kvality všech činností a rozvoje schopnosti pracovníků
o výsledky hodnocení jsou nejen základem pro objektivní odměňování ale i pro rozhodování o pohybu pracovníků v organizaci
o nezbytnou součástí hodnocení je seznámení zaměstnance s další perspektivou jeho pracovní aktivity ve firmě systém hodnocení přispívá ke zvýšení stability zaměstnance ve firmě
o pro každé vedení firmy jsou mimořádně důležité informace o názorech pracovníků na systém řízení a jeho efektivnost, znalost faktorů spokojenosti a nespokojenosti pracovníků s organizací řízení
Účel hodnocení pracovníků
o určuje úroveň pracovního výkonu a kvality práce pracovníka a směřuje k rozpoznání potenciálu jeho výkonu
o cílem hodnocení pracovníků je posoudit, do jaké míry splňuje pracovník nároky pracovního místa, kvantifikovat úroveň plnění jednotlivých kritérií pracovní činnosti, zhodnotit, zda pracuje na hranici svých možností nebo zda má velké rezervy ve výkonu
o formulovat doporučení pro jeho další činnost, návrhy na případné převedení na náročné práci převedení na méně náročnou
o stanovuje silné a slabé stránky každého pracovníka
o poskytuje pracovníků příležitost k zlepšení výkonu
o získává podklady i odměňování dle individuálního výkonu
o identifikuje potřeby zvyšování kvalifikace s možností dalšího postupu
o motivuje k výkonu bez zvyšování kvalifikace, k identifikaci s podnikovými cíli a loajalitě k firmě
o informuje o názorech pracovníků, faktorech spokojenosti a nespokojenosti
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)