Základní plánovací kategorie
CÍLE: (cíl: místo kam se chci dostat, chci zvýši výrobu o 10%/rok).
Jiné cíle maní manageři a jiné dělníci. Manageři mají cíle soc. ekonomické. Dělníci mají cíle individuální
(výkop kanálu hluboký 60 cm, široký 80 cm). Společnosti mohou mít více cílů, ale jednotlivé cíle si
nesmí odporovat. Cílů nesmí být příliš mnoho. Je třeba si udělat pořadí cílů.
STRATEGIE: ukazují nám cestu k cíli. Vždycky je potřebné definovat více strategií (cest). Jednotlivé strategie
hodnotíme z hlediska: ekonomického – co mě stojí nejméně, možnosti realizace – levnější
pracovníci z Indie, jak je dostat do ČR.
TAKTIKY (politiky): definují oblast nebo mantinely, kde se máme pohybovat
POSTUPY: jsou to metody prováděny budoucí činnosti. Užší pojem než taktika.
PRAVIDLA: požadavky na činnosti, které vylučují volnost. Užší pojem než postup.
PROGRAMY: soubor cílů, taktik, postupů, pravidel, využití zdrojů potřebných k provedení dané posloupnosti.
Něco komplexního.
PLÁNOVACÍ KATEGORIE: rozpočet= numerické stanovení cíle. Části: výnosy, náklady, hosp. výsledek
Zobrazují se příspěvky se štítkempostup. Zobrazit všechny příspěvky
Zobrazují se příspěvky se štítkempostup. Zobrazit všechny příspěvky
Postup hodnocení
Postup hodnocení
1) příprava hodnocení
vyžaduje informovat všechny pracovníky o systému hodnocení a o jeho cílech
- důležitá je také příprava hodnotitelů a jejich seznámení s metodou hodnocení, seznámení je s obsahem hodnotitelských dokumentů, objasnění kritérií hodnocení, …
2) vlastní hodnocení
o nejdůležitější fáze systému hodnocení
o je nutno ohodnotit jednotlivá kritéria výkonu a pracovního jednání zaměstnance, formulovat jak pozitivní skutečnosti, tak i případné výhrady
o je žádoucí získat vyjádření hodnoceného jak k hodnocení, tak i k pracovním podmínkám, k systému řízení a organizace práce i s náměty na jeho zlepšení:
o úspěšný hodnotící pohovor vyžaduje:
- průběžné hodnocení pracovníkova výkonu
- mít k dispozici informace a fakta o pracovníkově výkonu a chování během hodnoceného období
o mělo by se hodnotit pouze na základě zjištěných a přesných informací – bez podkladů a konkrétních informací o celém hodnoceném období není hodnocení objektivní
o mělo by se hodnoceného přesvědčit v dalším období, že cílem hodnocení je koneckonců pomoci mu v jeho zlepšování a rozvoji a tím i jeho prospěch
o nechceme-li, aby pracovník zaujal od začátku jen obraný postoj a odmítal spolupráci, nemělo by se nikdy začínat hodnocení negativními skutečnostmi – je-li to možné, je dobřé začít vždy pochvalou a vyslovením spokojenosti s některými pracovními činnostmi hodnoceného, teprve potom přejít ke kritickým výhradám
o obě strany by měly používat pouze věcné a pravdivé informace, jež jsou pro hodnocení relevantní, je vždy nutno dát pracovníkovi možnost vyjádřit na hodnocení svůj názor
o v průběhu hodnocení lze rekapitulovat, zda a kolikrát byl pracovník během hodnoceného období upozorněn na určité nedostatky v práci
o nejúčinnější je hodnocení, na němž se pracovník podílel sám, kdy pomohl sám stanovit své zaměření do budoucího období
o výsledky hodnocení jsou zaznamenány v hodnotícím dokumentu a pracovník stvrdí podpisem, že byl seznámen se závěry uvedenými v něm, tento list se pak stává součástí jeho osobního spisu
1) příprava hodnocení
vyžaduje informovat všechny pracovníky o systému hodnocení a o jeho cílech
- důležitá je také příprava hodnotitelů a jejich seznámení s metodou hodnocení, seznámení je s obsahem hodnotitelských dokumentů, objasnění kritérií hodnocení, …
2) vlastní hodnocení
o nejdůležitější fáze systému hodnocení
o je nutno ohodnotit jednotlivá kritéria výkonu a pracovního jednání zaměstnance, formulovat jak pozitivní skutečnosti, tak i případné výhrady
o je žádoucí získat vyjádření hodnoceného jak k hodnocení, tak i k pracovním podmínkám, k systému řízení a organizace práce i s náměty na jeho zlepšení:
o úspěšný hodnotící pohovor vyžaduje:
- průběžné hodnocení pracovníkova výkonu
- mít k dispozici informace a fakta o pracovníkově výkonu a chování během hodnoceného období
o mělo by se hodnotit pouze na základě zjištěných a přesných informací – bez podkladů a konkrétních informací o celém hodnoceném období není hodnocení objektivní
o mělo by se hodnoceného přesvědčit v dalším období, že cílem hodnocení je koneckonců pomoci mu v jeho zlepšování a rozvoji a tím i jeho prospěch
o nechceme-li, aby pracovník zaujal od začátku jen obraný postoj a odmítal spolupráci, nemělo by se nikdy začínat hodnocení negativními skutečnostmi – je-li to možné, je dobřé začít vždy pochvalou a vyslovením spokojenosti s některými pracovními činnostmi hodnoceného, teprve potom přejít ke kritickým výhradám
o obě strany by měly používat pouze věcné a pravdivé informace, jež jsou pro hodnocení relevantní, je vždy nutno dát pracovníkovi možnost vyjádřit na hodnocení svůj názor
o v průběhu hodnocení lze rekapitulovat, zda a kolikrát byl pracovník během hodnoceného období upozorněn na určité nedostatky v práci
o nejúčinnější je hodnocení, na němž se pracovník podílel sám, kdy pomohl sám stanovit své zaměření do budoucího období
o výsledky hodnocení jsou zaznamenány v hodnotícím dokumentu a pracovník stvrdí podpisem, že byl seznámen se závěry uvedenými v něm, tento list se pak stává součástí jeho osobního spisu
Přihlásit se k odběru:
Příspěvky (Atom)